De onderlinge communicatie tussen oudere monteurs en de jongere generaties loopt niet altijd zoals je zou willen. Dat was ook de ervaring van servicemanager Ronald Steigenga van Scania Hoogvliet, die daarvoor de hulp inriep van het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (OOMT). Een workshop samenwerken en communiceren heeft in ieder geval geleid tot meer onderling begrip.

Ronald Steigenga weet maar al te goed hoe het eraan toe gaat op de werkvloer; hij is zijn carrière in de automotive als monteur begonnen. Inmiddels is hij verantwoordelijk voor de werkplaats van Scania in Hoogvliet, waar zo’n 35 man werken, van vmbo’ers op snuffelstage tot ouwe rotten met meer dan dertig jaar ervaring. “Ik heb het geluk dat hier mensen werken die al diverse jubileums achter de rug hebben, die het hier prima naar hun zin hebben, maar er komen ook doorlopend nieuwe jongens binnen. Daaronder zitten veel stagiairs van het vmbo, die zijn dertien, veertien jaar. We zijn ook heel actief in het werven van jong talent, want de monteurs heb je nu eenmaal niet voor het uitzoeken. We hebben ook stagiairs voor de VEVA vakrichting bedrijfsautotechniek, de toekomstige militaire monteurs. En sinds kort loopt er zelfs een stagiair uit het hbo, die weer een heel andere achtergrond heeft. Dus ja, op de werkvloer is het best divers.”

Steigenga ziet dat die jonge mensen heel anders naar de wereld kijken dan de oudere werknemers. “Ik ben zelf zestig. Zoals het ging toen ik als automonteur in het vak begon, gaat het al lang niet meer. Daar kun je van alles van vinden en ik heb er soms ook wel eens heimwee naar, maar je zult moeten dealen met hoe het nu gaat. De gaslantaarnaansteker stond vroeger in hoog aanzien, alleen hebben we hem niet meer nodig, want hij is door de techniek ingehaald. Ook wat wij nu hier doen, doen we over tien jaar heel anders.”

Ook eens bijpraten met een OOMT-coach?
OOMT helpt medewerkers en werkgevers in de mobiliteitsbranche om beter, fijner en leuker te werken. Coaching is een van de manieren om dit doel te bereiken.
Wil jij ontdekken wat de coaches van OOMT voor jou of voor jouw bedrijf
kunnen betekenen?
Ga naar oomt.nl of neem contact op met de OOMT Servicedesk via 0800-0155
of servicedesk@oomt.nl

“OOMT heeft onze monteurs leren luisteren naar hoe een ander de dingen ziet, gewoon door te vragen: ‘Waarom dan?’ ‘Waarom wil je geen avonddienst draaien?’ of ‘Waarom lukt het op school niet?’ Ze durven nu de waarom-vraag te stellen, zonder te oordelen, en gewoon te luisteren naar de ander. Natuurlijk kun je daarna altijd nog uitleggen hoe jij, als senior, het ooit gedaan hebt. En zo komt er wellicht een dialoog op gang.”

Dat de jonge generatie te lui is, of ongeïnteresseerd, dat wil er bij Steigenga niet in. “We zijn heel goed in direct oordelen, maar dat komt vaak voort uit het niet willen luisteren. ‘Ze’ doen iets niet, omdat ‘je’ iets bent vergeten, namelijk: je te verplaatsen in de ander. De nieuwe generatie is niet lui; ze is wel onwetend. Wie hier binnenkomt, heeft eerst een aantal leerjaren voor de boeg. En je leert hier vooral door met je handen te doen. En wat de jonge generatie nu kan dankzij de smartphone kan wel eens hun redding zijn. Zij kunnen daardoor sneller leren werken met een tablet, op een manier die een vijftiger nog maar met moeite krijgt aangeleerd.”

Voorkeursstijl

Tijdens de workshop werd onder meer de voorkeursstijl van de medewerkers bepaald, uitgaande van de vier DISC-profielen (dominant, interactief, stabiel, consciëntieus). Ronald Steigenga: “Het werkt niet om tegen iemand te lopen blaffen die van nature gesloten en afwachtend is. Zo iemand klapt dan helemaal dicht. Het is niet ook zo dat iemand met een bepaalde voorkeursstijl alleen maar met personen met dezelfde voorkeursstijl overweg kan. Wel hebben we geleerd te kijken naar waarom iemand jeuk krijgt van het gedrag van een ander. Die persoon leert dan dat te betrekken op zichzelf: ‘Waarom krijg ik daar jeuk van en wat kan ik daaraan doen?’, want wat die ander doet, daar heb jij niet zo gek veel invloed op.”

De workshop was aanvankelijk alleen bedoeld voor de monteurs, maar Steigenga heeft bewust de accountmanagers en serviceadviseurs erbij betrokken. “We hebben elkaar gewoon nodig. Als je in een team werkt, merk je dat de een goed is in dit en de ander in dat. Maak daar gebruik van! Wat daarbij het eerste weg moet, is het oordeel wat je van die ander vindt. Hoe de monteurs naar elkaar kijken, maar ook hoe de monteur naar de verkoper kijkt. Dat is misschien wel de grootste winst van wat we met OOMT gedaan hebben: dat we dit met zijn allen bereiken. Iedereen heeft zijn eigen talenten, vaardigheden en kennis. Zoek elkaar op, help elkaar en dan krijgen we het samen wel voor elkaar. De groep moet jou helpen je plek in de groep te vinden. Dat we daarin zijn geslaagd, daar ben ik best trots op.”

Vertrouwen

Waar het voor Ronald Steigenga uiteindelijk op neerkomt, is vertrouwen. “Dat is het allerbelangrijkste wat je jonge mensen kunt meegeven. Ook al doen ze de domste dingen, want als je iemand niet vertrouwt, gaat het nog pijn doen ook. Als je iemand vertrouwt en het gaat fout, dan is het jammer, maar het is leergeld. Vertrouwen betaalt zich uit.”

Het bedrijf
Scania is een Zweedse truckfabrikant, die voor diverse verkoop- en werkplaatsservices beschikt over meer dan dertig vestigingen in Nederland, merendeels eigen vestigingen.
De vestiging van Scania in Rotterdam-Hoogvliet is een van de zes in regio West, die onder leiding staan van regiodirecteur Sven van Velzen. Hier vindt zowel verkoop als onderhoud en reparatie plaats. De verschillende regiodirecteuren rapporteren aan het hoofdkantoor van Scania Benelux in Breda, met Janko van der Baan als managing director die ooit bij Scania Hoogvliet begon als verkoper binnendienst. Hij is het bewijs dat je bij Scania een prachtige loopbaan kunt invullen. Communicatie is daarbij een onmisbare tool.

De coach

“Allereerst maken we medewerkers bewust van het feit dat ze onderdeel zijn van een team. We leren ze niet eerst naar de collega te kijken, maar naar zichzelf. Hoe zit ik in elkaar? Wat betekent dat voor mijn positie in het team? De ervaring is namelijk dat je niet zo veel invloed hebt op het gedrag van anderen; je hebt wel heel direct invloed op hoe jij je zelf gedraagt. In deze workshop kijken we naar persoonlijke voorkeursstijlen in communicatie en gedrag, en we vergelijken die met de voorkeursstijlen van collega’s. Mensen begrijpen dan beter waarom collega’s op een bepaalde manier op gebeurtenissen reageren. Ze zien dan ook hoe ze zaken beter kunnen aanpakken.”

‘Mensen begrijpen dan beter waarom collega’s op een bepaalde manier reageren.’

“Nu is het een workshop, geen training. Je bent daarna ook niet meteen de meest fantastische communicator, maar we kijken na afloop wel met elkaar wat eenieder ervan geleerd heeft en bespreken dat in een sessie stoppen, starten, doorgaan: waar wil je mee stoppen, omdat het toch niet werkt? Welke dingen wil je gaan opstarten om te zien of je daar wat mee kunt? En welke dingen gaan al best goed, maar zijn misschien voor verbetering vatbaar?

Het gaat om concrete zaken, die de medewerkers zelf aandragen. Twee, drie weken na de workshop gaan we nog individueel met alle deelnemers in gesprek, want het kan zijn dat ze dingen in de groep niet hebben durven zeggen. Dat is vertrouwelijk, dus die gesprekken koppelen we niet terug naar de werkgever, maar geanonimiseerd komen daar soms nog wel thema’s uit waar de werkgever zijn voordeel mee kan doen. Belangrijk is in ieder geval dat de werkgever/ leidinggevende en de medewerker met elkaar blijven communiceren. Dat stimuleren wij.”

Foto boven: Bij de workshop werden ook de verkopers, accountmanagers en servicemanagers betrokken. “Samen krijgen we het voor elkaar.”